Какова процедура применения дисциплинарных взысканий к педагогическому работнику

Содержание
  1. Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки
  2. Виды дисциплинарных взысканий
  3. Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки
  4. Процедура применения дисциплинарных взысканий педагогическому работнику
  5. Процедура применения дисциплинарных взысканий к педагогическому работнику
  6. Дисциплинарное взыскание учителю
  7. Какова процедура применения дисциплинарных взысканий
  8. Консультация юриста
  9. Какова Процедура Применения Дисциплинарных Взысканий к Педагогическому Работнику
  10. Процедура применения дисциплинарных взысканий к педработнику
  11. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика
  12. Порядок применения дисциплинарных взысканий
  13. Виды взысканий и регламентация их применения
  14. Основания и порядок привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности
  15. Дисциплинарная ответственность для руководителей организации
  16. Сроки давности для применения дисциплинарных взысканий. Порядок снятия взыскания
  17. Кузнецов Федор Николаевич
  18. Дисциплинарное взыскание учителю в школе
  19. Цель и задачи дисциплинарного и воспитательного воздействия
  20. Нормативно – правовая основа применения мер дисциплинарного и воспитательного характера
  21. Основания и условия наступления дисциплинарной ответственности
  22. Исключение из образовательного учреждения . Грубое нарушение Устава образовательного учреждения
  23. Процедура применения меры дисциплинарного взыскания
  24. юридические науки
  25. Похожие материалы
  26. Список литературы
  27. Дисциплинарные взыскания педагогическим работникам | Юридическая консультация онлайн
  28. Общие понятия
  29. Меры взысканий, применимые к педагогам
  30. Порядок применения взыскания
  31. Проведение внутреннего расследования в образовательном учреждении
  32. Заключение

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Какова процедура применения дисциплинарных взысканий к педагогическому работнику

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Процедура применения дисциплинарных взысканий педагогическому работнику

Какова процедура применения дисциплинарных взысканий к педагогическому работнику

Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2.

Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.

Процедура применения дисциплинарных взысканий к педагогическому работнику

Выберите правильный ответ.

Система оплаты труда работников образовательного учреждения устанавливается:

  1. постановлением Правительства РФ.
  2. исполнительным органом государственной власти субъекта РФ.
  3. Коллективным договором, соглашением и (или) локальными нормативными актами образовательного
  4. учреждения.
  5. Учредителем.

Выберите правильный ответ. Ответственность за нарушение законодательства в области образования несут:

  1. только физические лица.
  2. только должностные лица, нарушившие или допустившие нарушение законодательства
  3. все юридические или физические лица, нарушившие законодательство
  4. только юридические лица, нарушившие законодательство.

Выберите правильный ответ. Режим рабочего времени всех работников образовательного учреждения в каникулярный период устанавливается:

  1. решением муниципального органа управления образованием,

Дисциплинарное взыскание учителю

Порядок применения дисциплинарного взыскания оговорен ст.193 ТК РФ.

получение от работника письменного объяснения о совершенном проступке. Вывод суда о необходимости удовлетворения иска о восстановлении на работе в связи с тем, что хотя проступок и имел место, но увольнение произведено без учета изложенных обстоятельств, соответствует разъяснениям Верховного Суда, изложенным в п. 53 Постановления от 17.03.2004

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Какова процедура применения дисциплинарных взысканий

; Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) директора школы (работодателя). Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Консультация юриста

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Какова Процедура Применения Дисциплинарных Взысканий к Педагогическому Работнику

Особенность проведения дисциплинарного расследования нарушений педагогических работников установлена в ст. 55 Закона РФ от 10 июля 1992 г.

Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников. Статья 193 Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий Статья 193.

Процедура применения дисциплинарных взысканий к педработнику

При этом в исчисление срока применения взыскания не засчитывается время болезни работника или время пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения профкома образовательного учреждения. Порядок применения дисциплинарного взыскания оговорен ст.193 ТК РФ.

Правом наложения дисциплинарного взыскания на педагога обладает руководитель образовательного учреждения или органы управления образованием.

Данным порядком предусмотрены следующие процедуры: 1.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за

«недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива»

по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Между тем, исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Какова процедура применения дисциплинарных взысканий к педагогическому работнику
Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Порядок применения дисциплинарных взысканий

За недобросовестное исполнение или неисполнение обязанностей работодатель правомочен применить в отношении сотрудника меры дисциплинарной ответственности.

ТК РФ и правилами трудовых соглашений определены условия осуществления работником профессиональной деятельности. При подписании договора сотрудники знакомится с правами и обязательствами, возложенными на них в связи с осуществлением профессиональных функций.

За недобросовестное исполнение или неисполнение обязанностей работодатель правомочен применить в отношении сотрудника меры дисциплинарной ответственности, включая увольнение. Рассмотрим виды, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий.

Виды взысканий и регламентация их применения

В соответствии с ТК РФ работодатель вправе применить на законных основаниях такие виды дисциплинарных мер:

  • увольнение;
  • выговор;
  • замечание.

Конкретная мера применяется в зависимости от тяжести проступка, начиная с замечания и заканчивая увольнением.

Работодатель может наложить на работника взыскания, не указанные в ТК РФ, если они утверждены федеральным законом, положением о дисциплине, уставом. Например, дисциплинарным уставом вооруженных сил России закреплены дополнительные виды ответственности: лишение матроса или солдата увольнения, лишение нагрудного отличительного знака, снижение в воинском звании, снижение в должности и другие.

Федеральным законом, регламентирующим деятельность гражданских служащих в РФ предусмотрено дополнительное взыскание – предупреждение о неполном служебном соответствии.

Применяется этот вид наказания за правонарушения, связанные с несоблюдением требований законодательства в вопросах противодействия коррупции.

Положениями о дисциплине в организациях определяется порядок и формы применения мер дисциплинарной ответственности.

Основания и порядок привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности

Работодатель правомочен рассмотреть вопрос о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности по мотивам, определенным ТК РФ и трудовым соглашением, и только за нарушения, выразившиеся в неисполнении обязательств, закрепленных законом и договором, или исполнении обязанностей не в полной мере, недобросовестно, если это произошло по вине сотрудника.

ТК РФ определяет порядок применения дисциплинарных взысканий, и устанавливает последовательность действий организации в случае привлечения работника к ответственности за нарушение.

  В соответствии с ТК РФ перед тем, как применить взыскание любого вида, работодатель должен потребовать от сотрудников предоставить их письменные объяснения, разъясняющее причины и мотивы правонарушений и степень вины лиц их совершивших.

Отказ от предоставления объяснения не освобождает работника от применения дисциплинарных мер.

При непредставлении объяснения, по истечении двух дней с момента требования работодателя, составляется специальный акт. В случае разбирательств по поводу применения к работнику взыскания акт будет являться доказательством соблюдения организацией порядка привлечения работника к ответственности.

Для принятия объективного решения о наказании за правонарушение работодатель запрашивает от непосредственного руководителя работника документацию, подтверждающую факт нарушения.

При определении вида дисциплинарной меры работодатель должен оценить тяжесть проступка, обстоятельства, смягчающие или отягчающие вину работника.

После принятия решения о наложении взыскания, организация издает приказ, с которым работник знакомится и ставит свою подпись. За одно правонарушение работодатель не вправе применить более одного вида взыскания.

Дисциплинарная ответственность для руководителей организации

К руководящему звену предприятия в вопросе взысканий ТК РФ предъявляет особые требования. Руководители организации являются одновременно наемными работниками и выполняют в организации функции работодателя.

Во избежание выстраивания коррупционных схем со стороны сотрудников, занимающих руководящие посты, ТК РФ наделяет представительный орган работников правом инициировать привлечение указанных лиц к ответственности.

Представительный орган подает работодателю заявление с просьбой рассмотреть и квалифицировать действия руководителя, а работодатель принимает решение о том, признавать ли действие или бездействие руководителя нарушением трудовых обязательств.

К руководителю применяются все виды дисциплинарной ответственности в зависимости от тяжести совершенного правонарушения, в том числе увольнение. Эта мера обычно применяется за нарушения коррупционной направленности.

Сроки давности для применения дисциплинарных взысканий. Порядок снятия взыскания

Законом установлен срок в один месяц для привлечения работника к ответственности, по истечении указанного срока работодатель не имеет оснований применять в отношении работника дисциплинарные меры.

Отсчитывается месячный срок со дня, когда руководителю работника стало известно о том, что совершено нарушение.

 Запрещено применять меры взыскания к работникам по прошествии полугода со дня совершения ими правонарушения.

Если правонарушение обнаружено в результате ревизионной проверки, срок привлечения к ответственности продлевается до двух лет со дня, когда был совершено нарушение.

Снимаются взыскания всех видов (кроме увольнения) по истечении года с момента их назначения, если в указанный период работник не подвергался новому наказанию. К официальному оформлению снятия взыскания по сроку ТК РФ требований не предъявляет. Наказание может быть снято раньше указанного срока, если об этом примет решение руководитель. Досрочное погашение взыскания оформляется приказом.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Дисциплинарное взыскание учителю в школе

Какова процедура применения дисциплинарных взысканий к педагогическому работнику

Поступление в образовательное учреждение является правом каждого гражданина (статья 43 Конституции РФ, статья 5 и 10 Закона РФ «Об образовании»). Обучающиеся всех образовательных учреждений имеют право на получение образования в соответствии с государственными образовательными стандартами (статья5о Закона РФ «Об образовании»).

Помимо прав на обучающихся возлагаются определенные обязанности. Одной из них является выполнение правил поведения в школе. Следствием неисполнения обязательных велений школьной администрации обучающимися является применение мер воспитательного характера или дисциплинарных мер взыскания.

Администрация образовательного учреждения наделена определенного рода полномочиями по отношению к обучающимся.

Цель и задачи дисциплинарного и воспитательного воздействия

Целью применения дисциплинарных мер воздействия является упорядочивание внутришкольных взаимоотношений, регламентации поведения всех участников образовательного и воспитательного процесса.

Помимо этого дисциплина признана способствовать умственному и физическому развитию ребенка, формированию положительных черт его личности.

Содействовать усвоению им честных правил и нравственных норм, выработке добрых привычек.

Для достижения цели меры дисциплинарного и воспитательного характера решают следующие задачи:

— уважение прав и свобод других лиц;

— обеспечение интеллектуального, культурного, нравственного и физического развития обучающихся;

— формирование правового, позитивного поведения обучающегося;

— предупреждение совершения новых дисциплинарных проступков как самим обучающимся, так и другими учениками.

Нормативно – правовая основа применения мер дисциплинарного и воспитательного характера

Правовую основу дисциплинарной ответственности обучающегося в сфере образования составляют:

— международное законодательство по охране прав и свобод несовершеннолетних (Конвенция о правах ребенка от 20 ноября 1989 г ., Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950г. и др.);

— нормативно- правовые акты федерального уровня(Конституция РФ, Закон РФ «Об образовании», Типовое положение об общеобразовательном учреждении, Федеральный закон «Об основных гарантиях прав ребенка в РФ», Федеральный закон «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних»,);

— локальные акты образовательного учреждения (Декларация прав обучающихся, Правила поведения обучающихся, Правила о поощрениях и взысканиях обучающихся, Дисциплинарный устав, иные локальные акты образовательного учреждения).

Основания и условия наступления дисциплинарной ответственности

Дисциплина в образовательном учреждении – это строгое и точное соблюдение всеми обучающими порядка и правил, установленных законодательством , уставом, локальными актами и приказами руководителя образовательного учреждения, а также соблюдение положений письменного соглашения между администрацией образовательного учреждения и обучающимися, их родителями (законными представителями).

Признаками дисциплинарного проступка являются:

— противоправность деяния (запрет совершать определенные деяния);

— виновность обучающегося (умысел или неосторожность);

— наказуемость деяния (возможность применения дисциплинарных взысканий);

— отсутствие признаков преступления либо административного правонарушения;

Исключение из образовательного учреждения . Грубое нарушение Устава образовательного учреждения

На сегодняшний день единственной законодательно предусмотренной мерой дисциплинарной ответственности является исключение из образовательного учреждения.

Дисциплинарное взыскание применяется в порядке, установленном уставом и правилами внутреннего распорядка учреждения после получения от учащегося письменного объяснения. Применение мер дисциплинарного взыскания к учащимся в период их каникул и освобождения от занятий по уважительной причине не допускается.

Пункт 7 статьи 19 Закона РФ «Об образовании» и пункт 58 Типового положения об общеобразовательном учреждении частично регламентирует процедуру применения крайней меры дисциплинарного характера в отношении обучающегося – исключение из образовательного учреждения.

Основанием для исключения служит совершение обучающимся, достигшим 15-летнего возраста, неоднократно грубого нарушения устава образовательного учреждения. Решение о

применении данной меры дисциплинарного характера принимает орган управления образовательным учреждением.

Исключение обучающегося из образовательного учреждения должно применяться, если иные меры воспитательного характера не дали результата и дальнейшее пребывание ученика оказывает негативное влияние на других детей, нарушает права, свободы и законные интересы других учеников и педагогических работников, подрывает нормальную деятельность образовательного учреждения.

При решении вопроса об исключении обучающегося, не получившего основного общего образования, необходимо учитывать мнение родителей, а также получить согласие комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

— распространение сведений, затрагивающих частную жизнь. Честь и достоинство других учащихся, педагогических работников и иных граждан;

— появление обучающегося в образовательном учреждении в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а равно потребление им наркотических средств, психотропных веществ, алкогольных напитков и других одурманивающих веществ;

— обращение предметов, запрещенных в обращении на территории образовательного учреждения ( оружие, патроны и др.);

— причинение материального ущерба образовательному учреждению, педагогическим работникам, учащимся или посетителям образовательного учреждения;

— угроза или причинение вреда жизни или здоровью обучающихся, педагогических работников. посетителей образовательного учреждения;

— опоздание на урок без уважительной причины или самостоятельный уход с урока без разрешения педагогических работников;

— систематическое (более 2-3 раз) невыполнение домашнего задания без уважительной причины, а равно отказ от выполнения классного и иного самостоятельного задания в рамках образовательного процесса без уважительной причины;

— нарушение правил пожарной. санитарно-эпидемиологической безопасности. приведшие к негативным последствиям;

— недостойные, аморальные проступки в образовательном учреждении( нецензурная брань, курение, мелкое хулиганство, неуважительное отношение к старшим и обучающимся);

— организация незаконных митингов, шествий, пикетирование на территории образовательного учреждения;

— совершение в образовательном учреждении административных правонарушений или уголовных преступлений.

Процедура применения меры дисциплинарного взыскания

Администрация образовательного учреждения не может оставаться безразличной к нарушениям дисциплины .

Процессуальная часть дисциплинарной ответственности играет немаловажную роль в воспитании ребенка. Обнаружение виновного, предание гласности совершенного проступка. Рассмотрение дела в присутствии родителей, педагогов. Потерпевших – несомненно влияет на виновного ребенка, заставляет его более внимательно вникнуть в последствие произошедшего.

Вместе с тем такое рассмотрение успокоительно воздействует на других обучающихся, укрепляет в сознании принцип неотвратимости наказания – любой проступок неминуемо влечет «наказание».

Любое решение о применении дисциплинарной меры в отношении обучающегося должно оформляться в письменной форме правовым локальным актом руководителя образовательного учреждения. О принятом решении следует ознакомить виновного обучающегося и его родителей под роспись с вручением копии приказа.

Сведения о дисциплинарном взыскании заносятся в личное дело обучающегося.

юридические науки

  • Москалева Анастасия Александровна , бакалавр, другая должность
  • Омский государственный педагогический университет
  • ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ
  • УВОЛЬНЕНИЕ
  • ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ РАБОТНИК
  • ПРОСТУПОК
  • ВЫГОВОР
  • ЗАМЕЧАНИЕ

Похожие материалы

Дисциплина труда – это обязательное подчинение всех работников нормам поведения, установленными нормативно-правовыми актами трудового законодательства. Работодатель поощряет работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности.

[5]Существуют разные виды поощрений: объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой и т.д. Применение таких мер, безусловно стимулирует работников на достижение еще больших результатов в труде.

Однако существует и обратная сторона, когда работник не надлежаще исполняет свои должностные обязанности, что является нарушением дисциплины труда и влечет возложение дисциплинарной ответственности [3].

Дисциплинарная ответственность в РФ устанавливается за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ, среди которых:

  1. Добросовестное исполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором;
  2. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  3. Выполнение установленных норм труда;
  4. Соблюдение требований по охране труда и технике безопасности;
  5. Бережное отношение к имуществу работодателя [1].

Должностные обязанности закрепляются в трудовом договоре, а также локальными актами, например должностной инструкцией. Среди мер ответственности за дисциплинарные проступки предусматриваются следующие виды наказаний:

  1. Замечание – является самой лояльной мерой наказания, обычно осуществляется в письменной форме;
  2. Выговор – довольно строгая мера наказания, т.к. может послужить основанием для увольнения сотрудника;
  3. Увольнение по соответствующим основаниям — самая строгая мера дисциплинарного взыскания.

Правовая ответственность педагогических работников является важнейшим элементом их правового статуса, а также гарантией добросовестного исполнения должностных обязанностей.[8] Так, частью 4, ст.

48 ФЗ № 273 «Об образовании в РФ» (далее ФЗ) установлено, что педагогические работники несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей [2]. При этом, законодатель в самом ФЗ не устанавливает санкции, а отсылает нас к другому законодательству. В трудовом законодательстве педагогические кадры выделены в особую категорию работников.

По-моему мнению, это сделано, в первую очередь, ввиду того, что педагог играет первостепенную роль в развитие человеческой личности, в частности и общества, в целом. Так, к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию, имеющие опасные заболевания и т.д.

[6] Имеются особенности и в расторжении трудового договора с педагогическими работниками: помимо общих для всех категорий работников оснований, прекращению трудового договора с педагогическим работником будут способствовать следующие условия:
  1. Повторное в течение одного года, грубое нарушение Устава образовательной организации;
  2. Применение (в том числе одноразовое), методов воспитания, связанных с физическим либо моральным насилием над личностью обучающегося;
  3. Достижение предельного возраста для занимаемой должности.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен [1]. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены законодательством, например штраф за опоздание работника. Дисциплинарное взыскание, в случае несогласия работника, может быть обжаловано в трудовую инспекцию или в суд.

Подводя итог, стоит отметить, что особый статус педагогических работников как субъектов трудовых правоотношений накладывает свой отпечаток на расширение условий, при которых возможно увольнение педагогического работника, как применение меры дисциплинарного взыскания.

Список литературы

Дисциплинарные взыскания педагогическим работникам | Юридическая консультация онлайн

Какова процедура применения дисциплинарных взысканий к педагогическому работнику

Соблюдение дисциплины на рабочем месте для педагогов является обязательным. Дисциплинарные взыскания педагогическим работникам осуществляются на основании общего трудового законодательства.

В этом материале будут рассмотрены допустимые меры пресечения за нарушения трудового порядка и дисциплины работниками образовательных учреждений.

Общие понятия

Любые нарушения трудовой дисциплины являются проступками, за которые может быть назначена мера пресечения на усмотрение руководителя на основании Трудового Кодекса и внутреннего регламента предприятия.

В образовательных учреждениях также устанавливается внутренний порядок, при нарушении которого работники могут получить дисциплинарные наказания.

Нарушением трудовой дисциплины для педагогических работников считаются:

  1. Несоблюдение рабочего режима или графика (опоздания и прогулы).
  2. Явка на рабочее место в состоянии опьянения или с характерными следами недавнего опьянения.
  3. Преступление этических норм и субординации.
  4. Несоблюдение должностных инструкций.
  5. Невыполнение рабочего плана.
  6. Порча имущества.
  7. Невыполнение распоряжений от руководства.

Данный список может быть расширен. Все действия, которые расцениваются как проступки, должны быть подробно описаны во внутренних документах образовательного учреждения и донесены до сведения каждого сотрудника.

Меры взысканий, применимые к педагогам

Действующим законодательством установлена возможность работодателя применять дисциплинарные взыскания к педагогам в виде замечаний, выговоров и увольнения.

При совершении одного проступка возможно назначение только одного взыскания. При этом строгость наказания должна быть взаимосвязана с тяжестью проступка.

В том случае, если педагог допускает повторное совершение противоправного действия – к нему может быть применена дополнительная мера взыскания.

Важно. Работодатель не имеет права назначать наказание для педагогических сотрудников в том виде, который не указан во внутреннем регламенте учебного заведения.

Высшая мера наказания за нарушение трудовой дисциплины – увольнение. Уволить педагога за проступок можно не позднее чем через месяц после совершения противоправного действия.

Отсрочить увольнение сотрудника образовательного учреждения по факту нарушения трудовой дисциплины возможно при наличии уважительных причин, таких как:

  • нахождение педагога в отпуске или на больничном;
  • проведение внутреннего разбирательства с целью доказательства вины сотрудника.

Таким образом время отгулов не является причиной отсрочки применения взыскания в виде увольнения.

Порядок применения взыскания

Применение любого вида наказания за нарушение дисциплины на рабочем месте должно быть выполнено по установленному в Трудовом Кодексе порядку. Нарушение алгоритма применения меры пресечения педагогическому сотруднику может быть расценено как не правомерное.

Во избежание неприятных последствий работодателю необходимо:

  • зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины;
  • получить максимально подробные сведения о совершенном сотрудником проступке (выяснить время, дату и мотив совершения нарушения);
  • затребовать письменные объяснения от виновного лица;
  • в случае отказа от дачи письменного объяснения сотрудником, необходимо издать специальный акт;
  • получить свидетельские показания от очевидцев происшествия и получить от них подпись на акте;
  • избрать меру взыскания;
  • издать приказ о применении меры пресечения с указанием даты и времени выпуска документа;
  • донести до сведения сотрудника факт применения дисциплинарного наказания.

Выполняя данный алгоритм действий, работодатель защищает себя от дополнительных вопросов и штрафных санкций со стороны проверяющих инспекций. Кроме этого наниматель таким образом заручается весомыми аргументами, которые могут пригодиться в том случае, если сотрудник решит оспорить назначение взыскания в суде.

Проведение внутреннего расследования в образовательном учреждении

Не всегда вина подозреваемого работника очевидна. Часто для выяснения важных нюансов совершения работником противоправных действий на рабочем месте необходимо произвести внутреннее расследование.

Важно. В случае если в образовательном учреждении разворачивается внутренняя проверка, подозреваемый сотрудник не может считаться виновным и понести наказание до того момента, пока его вина не будет доказана.

Педагог, которого подозревают в совершении нарушения трудового порядка может быть временно отстранен от выполнения должностных обязанностей. Данный факт никак не влияет на уровень оклада сотрудника. Заработная плата и должность должны быть сохранены за подозреваемым лицом даже в том случае, если он временно отстранен от выполнения рабочих задач.

Важно. Для того, чтобы внутренне расследование было проведено без нарушений, работодателю необходимо созвать специальную комиссию.

Членами комитета, занятого в расследовании спорного вопроса, не могут стать:

  • лица, заинтересованные в результатах проверки;
  • сотрудники, вызванные в принудительном порядке;
  • работники, не имеющие надлежащего уровня компетенций.

На время проверки члены комиссии должны на добровольной основе возложить на себя дополнительные права и обязательства.

Важно. Внутренняя проверка образовательного учреждения не должна длиться более одного месяца.

По истечению срока расследования члены комиссии обязаны предоставить доказательство или опровержение вины подозреваемого лица, информацию о наличии смягчающих или отягчающих обстоятельств, точное определение обстоятельств проступка и его мотив.

Заключение

Сотрудники образовательных учреждений несут ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на рабочем месте. Нарушение установленного порядка может повлечь за собой применение мер пресечения.

В случае, если вина конкретного лица не подтверждена, работодатель имеет основания для разворачивания внутреннего расследования. Подозреваемый может считаться виновным только в том случае, если независимая проверка внутри образовательного заведения выявит факт нарушения трудового порядка сотрудником.

Педагогические работники имеют право на защиту своих интересов в том случае, если считают наложенную меру взыскания неприемлемой или несправедливой. Для этого работнику стоит составить письменное обращение в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Ещё нет оценки

День юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: